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企業：“慣”人才不如“管”人才

2013-10-15 15:45 來源：企業管理責編：陳莎莎

摘要：: 21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。

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　　【CPP114】訊：21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下，企業常嬌慣外聘進來的優秀人才，放縱其自由發展，不加管控，結果常常是人才還沒做出貢獻就變質了，不僅害了企業，也坑了人才，令人惋惜。
　　
　　“慣才”有別于“重才”
　　
　　公司一方面求才若渴，禮賢下士，不拘一格廣攬優秀人才；另一方面信任人才，提供發展空間，充分賦予職權，期望讓其一展宏圖，為公司發展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現。但在這一過程中，有些公司卻把握不好尺度，往往把“慣才”錯當成“重才”，結果常常導致有才沒用好的現象，還為公司之后人才管理埋下了定時炸彈。那么，“慣才”有哪些典型的表現呢？
　　
　　1.任由發展不加管控
　　
　　為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時，不去測評其能力和德行，許諾很多對人才的“友好”政策；正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統培訓，任由其自由支配學習時間；上崗后，把人才當成“寶貝”慣養起來，衣食住行有求必應，但對于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實學，錯誤地認為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會扮演好自己的角色。
　　
　　2.不受公司制度流程束縛
　　
　　當人才違反制度流程時，職能監督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領導，要么裝作沒看見，要么去主動為人才開脫責任，說什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個“過渡期”吧；甚至還說，公司費盡周折把人才聘請進來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔得起責任？能留下來就不錯了。如此一來，組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則：外來人才可以不執行公司的制度流程。
　　
　　“慣才”滋生混亂
　　
　　人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點，助長人性的閃光點，當有制度約束時，人往往會顯現出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來。
　　
　　1.我行我素，破壞制度流程
　　
　　人才一進公司，馬上被“捧”起來，但這一“高調期”過去后，當真正要作為公司一員為公司效力時，心卻往往難以下沉，不能快速融入公司，不適應制度流程的約束，還常常主動去觸犯制度。監督部門看到是剛聘請的人才觸犯了制度，如不打考勤卡，私自用公車，隨便遲到早退等等，根本無人去追究。于是便強化了人才這樣的自我判斷：我是誰？人才。沒我不行，制度也得給我讓路。大家看在眼里，嘴上不說，心里卻在說：制度面前人人平等，他能違反規則，我為啥不能？。
　　